Kích hoạt thu hút người tài

Ông nhìn nhận thế nào về xu thế chuyển dịch nhân sự từ công sang tư thời gian vừa qua?

TS Nguyễn Sĩ Dũng: Xu thế nào cũng có 2 mặt. Về bản chất, sự cạnh tranh giữa khu vực công và tư trong việc thu hút và lựa chọn nhân tài là lành mạnh. Nó cho thấy nhu cầu về người tài bắt đầu được nhận biết rõ ràng hơn. Nhu cầu về người tài sẽ làm xuất hiện người tài. Thánh Gióng chỉ xuất hiện khi nhà vua cần người đánh giặc, nếu không chỉ mãi là cậu bé không nói năng gì.

Thứ nữa, sự cạnh tranh buộc cả khu vực công lẫn khu vực tư đều phải vươn lên. Đối với khu vực tư, áp lực phải chọn cho được người tài là rất lớn. Không có người có năng lực và làm việc hiệu quả thì ông chủ rất dễ bị phá sản. Sự cạnh tranh, theo cách nào đó, cũng sẽ buộc khu vực công phải thay đổi.

Ở khu vực công, về mặt triết lý, thế mạnh là tinh thần phụng sự công chúng. Người ta coi phụng sự công chúng là sứ mệnh cao cả, lương bổng không phải là mục tiêu tối thượng. Còn khu vực tư thì sự năng động và hiệu quả là đòi hỏi bắt buộc. Nếu có sự chuyển dịch nhân lực giữa 2 khu vực, thế mạnh của mỗi khu vực cũng có thể chuyển giao cho nhau. Đó là điểm tích cực.

Ngoài ra, ở một khía cạnh nào đó, việc rời đi của 40.000 biên chế tạo ra “chỗ trống” để khu vực công lựa chọn người tài vào và thay thế. Đó nên được coi là một cơ hội. Vấn đề chỉ là làm sao để lựa chọn đúng được người tài.

Cán bộ, công chức đang chịu nhiều bó buộc về thu nhập và môi trường làm việc

Có nhiều lý do để tin rằng người ra đi có thể là những người có năng lực hơn không, thưa ông?

Lý do dễ thấy nhất để một người rời bỏ khu vực nhà nước là lương. Lương tối thiểu khu vực tư nhân bây giờ đã cao hơn lương cơ sở của cán bộ, công chức, viên chức. Nhưng vấn đề không nằm ở mức lương tối thiểu mà nằm ở mức lương tối đa. Khu vực tư có thể trả hàng trăm triệu theo năng lực, không có giới hạn, khung bậc nào cả nên có khả năng thu hút người tài một cách mạnh mẽ. Nhà nước không có cách gì để trả mức lương như vậy.

Các đại biểu tại Đại hội Tài năng trẻ Việt Nam lần 3 do T.Ư Đoàn tổ chức. Khu vực công của Việt Nam đang đứng trước thách thức lẫn cơ hội để thu hút và giữ chân nhân tài

Nguyên nhân khác nhiều người nhắc đến là môi trường làm việc. Điều này cũng dễ thấy. Khu vực công bị điều chỉnh chặt chẽ hơn khu vực tư rất nhiều, nên không gian thể chế cho sự sáng tạo, sự đột phá là rất hẹp. Ở khu vực tư nhân, nếu tài năng, anh có thể nhanh chóng thay đổi cả một ngành, còn ở khu vực công thì rất khó. Việc gì anh cũng phải trình, bẩm hết cấp này đến cấp khác, mà chưa chắc được cho phép triển khai. Thời kỳ đầu của công cuộc đổi mới, chuyện phá rào còn được châm chước, ngày nay thì vô cùng rủi ro. Đây cũng lại là một nguyên nhân tại sao “chảy” ra ngoài vẫn là những người có tài, những người muốn đổi mới, tạo sự đột phá.

Ngoài 2 nguyên nhân nói trên thì còn lý do khác là ở lĩnh vực tư nhân, việc bổ nhiệm, đề bạt khá là sòng phẳng và linh hoạt. Anh 30 tuổi, hay 35 tuổi mà giỏi, làm việc có hiệu quả, hoàn toàn có thể được bổ nhiệm tổng giám đốc. Lợi ích của doanh nghiệp bắt buộc phải làm như thế. Khu vực công khó có thể làm như vậy. Muốn được đề bạt, anh phải có thâm niên, phải có đủ chứng chỉ, bằng cấp và còn phải được quy hoạch. Ngoài ra, anh còn phải có được phiếu của đồng nghiệp, của cấp trên. Tài năng thôi là không bao giờ đủ. Ở đây một lần nữa, cách tổ chức, vận hành của khu vực công lại “bó” người tài, khiến những người tài có lý do để ra đi.

Nếu đồng ý rằng giữ người tài cho nhà nước là cần thì theo ông nên làm gì để ngăn những mặt tiêu cực của xu thế dịch chuyển nhân sự hiện nay?

Nếu ta nói nguyên nhân đầu tiên là lương thì giải pháp đầu tiên chính là lương. Nhưng lương lại là vấn đề nói dễ nhưng làm rất khó. Chúng ta có khoảng 11 triệu người hưởng lương hoặc thu nhập có tính chất lương từ ngân sách, nhưng số biên chế là cán bộ, công chức, viên chức (không tính quân đội, công an) – tức là những người trực tiếp vận hành thể chế và cung cấp dịch vụ công, chỉ khoảng trên dưới 2,5 triệu. So với nhiều nước trên thế giới, đây là một con số hoàn toàn không lớn. Vấn đề là có cách gì để có thể tập trung nguồn lực ngân sách giải quyết vấn đề tiền lương cho đội ngũ này không?

Trong bối cảnh nguồn lực hạn chế, có thể ưu tiên tập trung cải cách tiền lương cho 2 nhóm đối tượng là cán bộ, công chức – những người nắm quyền lực công để thu hút người tài vào đây. Hiện nay, số lượng cán bộ, công chức của ta chỉ khoảng trên dưới 300.000 người, chiếm tỷ lệ thấp trong tổng biên chế nên hoàn toàn khả thi. Đây cũng là cách mà các nước văn minh, tiên tiến như Nhật Bản hay Singapore thực hiện. Ở Singapore, mức lương của công chức luôn cao hơn khu vực tư nhân.

Đối với môi trường làm việc thì tới nay, Bộ Chính trị đã có Kết luận 14 khuyến khích, bảo vệ cán bộ dám nghĩ, dám làm. Vấn đề là phải thể chế hóa được chủ trương này để thực hiện.

Còn việc đề bạt, bổ nhiệm, có lẽ cần sớm khắc phục sự lẫn lộn giữa chính khách mà ta còn gọi là cán bộ, với công chức. Chính khách là người làm chính trị, có quyền ban hành chính sách pháp luật và họ cần phải có kỹ năng chính trị để có phiếu – tức là sự tín nhiệm. Còn công chức thì yêu cầu lại khác, họ chỉ cần hoàn thành công việc sao cho hiệu quả. Vì vậy, quy trình bổ nhiệm công chức cần phải được đổi mới cho phù hợp. Đầu vào của công chức nên được bảo đảm thông qua các kỳ thi tuyển quốc gia theo như cách làm của cha ông ta trước đây hay như của Nhật ngày nay. Những người đã được tuyển dụng làm công chức sẽ được đánh giá kết quả hoàn thành công việc hằng năm dựa trên các chỉ số KPI (các chỉ số cơ bản về thực thi công việc) và người nào giỏi hơn thì nhanh chóng được đưa lên làm lãnh đạo.

Và cuối cùng thì vẫn phải tìm cách để nâng cao hiệu quả công việc của khu vực công, bảo đảm sự tận tụy, công tâm và đạo đức công vụ của cán bộ, công chức, viên chức để tạo lập trở lại sự tôn trọng, uy tín trong công chúng. Nếu có đội ngũ công vụ tài giỏi cùng với thúc đẩy sự phát triển lành mạnh của khu vực tư nhân, chúng ta hoàn toàn có cơ hội để thực hiện mục tiêu “hóa rồng” vào năm 2045.

Xin cảm ơn ông!