Thách thức lãnh đạo kế nghiệp trong doanh nghiệp

Có 52% doanh nghiệp gia đình tại Việt Nam chia sẻ rằng thế hệ thứ hai sẽ trở thành cổ đông lớn, cũng theo Báo cáo của PwC. 

Sự chuyển giao thế hệ lãnh đạo các công ty là xu thế tự nhiên trong quản trị. Nhưng nếu đặt trong những thay đổi trong bối cảnh kinh tế biến động, trong tiến trình chuyển đổi số, thì lại là một bài toán khó với các nhà lãnh đạo cần một sự phân tích đánh giá, tìm ra lời giải.

Chuyển giao thế hệ lãnh đạo kế nghiệp

Nhìn từ bên trong tổ chức, thì đây là quá trình tự nhiên. Hầu hết các lãnh đạo thế hệ trước đều đã lớn tuổi và các con đang ở độ tuổi chín để tiếp nối hoạt động kinh doanh của gia đình. Thế hệ sau sẽ kế thừa thế hệ trước là giá trị truyền thống xã hội Á Đông. Nhìn trên phương diện lợi ích của doanh nghiệp, thế hệ lãnh đạo mới trẻ trung, cấp tiến sẽ tạo ra bước tiến mới trong bối cảnh kinh doanh ngày càng thách thức hiện nay.

Ngược lại, nhìn từ bối cảnh khách quan thì đang có những biến động xã hội thúc đẩy quá trình chuyển đổi diễn ra nhanh hơn. Hai năm dịch bệnh đã phá vỡ quán tính phát triển cũ, xói mòn các nên tảng, thay đổi chuỗi cũng ứng của doanh nghiệp, bao gồm cả sự thay đổi trong hành vi thói quen của khách hàng, sự vận động nhanh của thị trường. Nghiên cứu của EY Future Consumer Index chỉ ra 76% khách hàng đang và sẽ thay đổi cách lựa chọn sản phẩm và dịch vụ. Hơn nữa, xu thế số hóa trong kinh tế tạo ra những áp lực thay đổi cho doanh nghiệp, đòi hỏi doanh nghiệp cần được dẫn dắt bởi tư duy mới với tính đổi mới và linh hoạt cao hơn.

Thêm vào đó, sự thay đổi về đặc điểm tâm lý của lực lượng lao động thế hệ Gen Z với nhận thức mới, không còn muốn khép mình vào mô hình cũ.

Những thách thức đặt ra

Ba thách thức lớn nhất với lãnh đạo kế nghiệp bao gồm: Thứ nhất, trong khi các doanh nghiệp thế giới khi chuyển giao cho thế hệ sau thì các nền tảng về chiến lược, mô hình, văn hóa đã rất rõ. Ngược lại giai đoan kinh tế chuyển đổi, thế hệ khởi nghiệp đã thành công nhờ tận dụng tốt cơ hội thị trường, khai thác tốt các mối quan hệ, nhưng lại chưa có sự chủ động trong xây dựng nền tảng tổ chức.

Thứ hai, Lãnh đạo kế nghiệp chưa có vốn quan hệ xã hội đủ rộng. Điều này tạo ra thách thức trong khai thác cơ hội kinh doanh cũng như khéo léo xử lý các vấn đề giao thiệp xã hội. Thế hệ lãnh đạo mới khi tiếp quản công ty cũng gặp khó khăn trong xây dựng quan hệ với đội ngũ nhân sự nòng cốt trong doanh nghiệp.

Thứ ba, Lãnh đạo tiếp nối chưa có sự chuẩn bị về tâm lý, ý chí và bản lĩnh, trong môi trường văn hóa kiểu Á Đông, đề cao người đứng đầu.

Định hướng giải pháp

Trước nhiều thách thức đặt ra, định hướng giải pháp cần có tính hệ thống, tiếp cận từ hai phía lãnh đạo thế hệ trước và người kế nghiệp. Hai bên đều ý thức vai trò, công việc cần phải làm dựa trên sự giao tiếp thống nhất để đi đến tiếng nói chung.

Thứ nhất, thế hệ lãnh đạo trước dám trao quyền nhưng cần có cách thức quản lý và kiểm soát để đảm bảo hoạt động vận hành của tổ chức. Lãnh đạo xác định các nguyên tắc, thể chế không thay đổi trong 5 đến 10 năm với lãnh đạo kế nghiệp. Trong quá trình quản lý sẽ có phạm vi quyết sách cần phải hỏi ý kiến. Theo cách thức này, thế hệ kế cận có thể tích lũy kinh nghiệm và đi sâu vào thực tiễn tổ chức nhưng vẫn nằm trong sự kiểm soát. Đây là khoảng thời gian làm quen với thực tiễn, nắm được phương thức hoạt động và xây dựng niềm tin bên trong doanh nghiệp.

Thứ hai, lãnh đạo kế nghiệp cần có sự chuẩn bị và kế hoạch tiếp quản doanh nghiệp. Sự chuẩn bị được thể hiện thông qua xác định những điểm hạn chế của bản thân, chủ động nâng cao năng lực, thích ứng với yêu cầu của thị trường. Kế hoạch tiếp quản phát triển doanh nghiệp xuất phát từ tư tưởng và định hướng chiến lược rõ ràng. Phát triển đội ngũ quản lý mới, tối thiểu chiếm 20 đội ngũ quản lý, xây dựng lực lượng ủng hộ. phù hợp với triết lý để hỗ trợ việc điều hành doanh nghiệp.

Cuối cùng, bài toán lãnh đạo kế nghiệp quyết định sự phát triển của doanh nghiệp. Những nhà lãnh đạo thế hệ tiếp theo cần cam kết với hệ giá trị mới đề cao sự thử nghiệm, mở rộng tìm kiếm những cơ hội mới.