Đề xuất chiến lược nhân sự năm 2025

Năm 2024, kinh tế Việt Nam tiếp tục khởi sắc với những chỉ số tăng trưởng ấn tượng trên nhiều lĩnh vực. Tăng trưởng GDP đạt 6,4% trong 6 tháng đầu năm 2024, cải thiện đáng kể so với mức 5% của năm 2023. Mức tăng trưởng mạnh mẽ này chủ yếu đến từ lĩnh vực sản xuất, với mức tăng từ 3,6% năm 2023 lên 8,8% trong 6 tháng, cho thấy sự phục hồi đáng kể của lĩnh vực công nghiệp. Củng cố cho đà tăng trưởng này, Chỉ số Sản xuất Công nghiệp (IPI) tăng 13,3% so với cùng kỳ tính đến tháng 7, trong khi Chỉ số Quản trị Mua hàng (PMI) duy trì ổn định ở mức 54,7 trong cả tháng 6 và tháng 7, phản ánh sự gia tăng mạnh mẽ của đơn hàng mới và hoạt động sản xuất nói chung.

Mặc dù có các tín hiệu kinh tế khả quan, các công ty và người lao động được dự đoán sẽ tiếp tục thận trọng và tránh rủi ro trong năm 2025. Cùng với những áp lực cạnh tranh ngày càng cao và sự thay đổi trong việc ưu tiên người lao động, các doanh nghiệp Việt Nam phải nhanh chóng điều chỉnh chiến lược để thu hút và giữ chân lao động chất lượng cao hiệu quả.

Theo khảo sát Lương năm 2025 của Robert Walters – tập đoàn tư vấn tuyển dụng cung cấp, 73% người lao động bày tỏ sự lạc quan về triển vọng nghề nghiệp, phản ánh niềm tin ngày càng tăng vào các cơ hội việc làm. Khảo sát cũng cho thấy 46% người được hỏi đánh giá cao tầm quan trọng của gói đãi ngộ cạnh tranh, trong khi 77% nhấn mạnh vai trò của chế độ thưởng trong việc quyết định mức độ hài lòng của họ với công việc. Những phát hiện này cho thấy yếu tố tài chính và sự ghi nhận đóng vai trò then chốt trong việc giữ chân và thu hút nhân tài, đặc biệt trong thị trường tuyển dụng cạnh tranh khi các doanh nghiệp đều tìm kiếm ứng viên xuất sắc nhất.

Đáng chú ý, khảo sát còn ghi nhận xu hướng nổi bật về sự ưu ái của người lao động dành cho các doanh nghiệp nước ngoài, khi có tới 99% đáp viên bày tỏ mong muốn làm việc tại các công ty quốc tế. Những lý do chính bao gồm mức lương hấp dẫn hơn, lộ trình phát triển nghề nghiệp rõ ràng và bài bản, cùng cơ hội trải nghiệm môi trường làm việc chuyên nghiệp theo tiêu chuẩn quốc tế.

Ngoài ra, các cơ hội phát triển cá nhân và nghề nghiệp – như chương trình đào tạo chuyên môn, thời gian làm việc linh hoạt và gói bảo hiểm sức khỏe cao cấp – ngày càng được xem là những yếu tố không thể thiếu của một chính sách đãi ngộ hấp dẫn.

Ông Phạm Tuấn Phúc – Giám đốc Điều hành Robert Walters Việt Nam nhận định: “Bằng cách trao những trọng trách cao hơn cho nhân viên quay lại hoặc xây dựng các chương trình kết nối dành riêng cho cựu nhân viên, doanh nghiệp có thể duy trì mối quan hệ gắn bó với đội ngũ nhân tài trước đây. Điều này không chỉ tận dụng được kinh nghiệm mà còn khai thác được lòng trung thành của họ để thúc đẩy sự phát triển chung của tổ chức.”

Cần chiến lược mới

Trước áp lực cạnh tranh ngày càng cao và sự thay đổi trong ưu tiên của người lao động, các doanh nghiệp tại Việt Nam đang tích cực điều chỉnh chiến lược để thu hút và giữ chân nhân tài một cách hiệu quả.

Theo Khảo sát Lương 2025 của Robert Walters, nhiều xu hướng quan trọng đang định hình cách các tổ chức tiếp cận thị trường việc làm đầy biến động. Một điểm nhấn nổi bật là kế hoạch tăng lương tại nhiều doanh nghiệp, khi 82% công ty được khảo sát cho biết sẽ điều chỉnh lương trong năm 2025.

Bên cạnh việc tăng lương, các nhà tuyển dụng cũng tập trung cải thiện chương trình thu hút nhân tài thông qua chế độ thưởng cạnh tranh (76%) và đầu tư vào các chương trình đào tạo, phát triển toàn diện (67%). Những sáng kiến này không chỉ giúp thu hút ứng viên tiềm năng mà còn góp phần xây dựng đội ngũ nhân sự có năng lực cao, gắn bó lâu dài với tổ chức.

Một hướng tiếp cận khác chính là tuyển dụng ứng viên dựa trên tiềm năng thay vì chỉ dựa vào chuyên môn hiện có. Việc tập trung nuôi dưỡng và phát triển nhân tài lâu dài sẽ giúp doanh nghiệp xây dựng đội ngũ nhân sự phát triển và thích ứng cùng tổ chức. Đồng thời, các doanh nghiệp cũng đang nỗ lực điều chỉnh phúc lợi và chính sách nhằm đáp ứng kỳ vọng của người lao động, tạo môi trường làm việc hài hòa, có lợi cho cả đôi bên cũng là việc làm cần thiết để vừa thu hút, vừa giữ chân nhân tài.

“Lương thưởng và phúc lợi vẫn là yếu tố then chốt để thu hút và giữ chân nhân tài. Doanh nghiệp cần đảm bảo gói phúc lợi cạnh tranh so với tiêu chuẩn của ngành, đồng thời ghi nhận và tôn vinh thành tích của nhân viên thông qua các sự kiện vinh danh, giải thưởng thường niên, hoặc các chương trình đánh giá chéo giữa đồng nghiệp. Ngoài ra, những đặc quyền bổ sung như tăng thêm ngày nghỉ phép có lương cũng là cách hiệu quả để nâng cao tinh thần và xây dựng lòng trung thành. Hơn nữa, việc mang đến các cơ hội phát triển nghề nghiệp như đào tạo, cố vấn, hoặc lộ trình thăng tiến rõ ràng là chìa khóa để nhân viên gắn bó lâu dài với tổ chức”, ông Phúc nhấn mạnh.